企業にとって人はまさしく財産です。どれだけお金や設備、技術があっても、そこに働く人々のモチベーションや能力が低ければ、すぐになくなってしまいます。人の能力を最大限に引き出すべく、企業は腐心しているのですが、社員満足度調査などを見る限り日本の企業社会ではモチベーションマネジメントうまくいっているとはなかなかいえません。
立憲民主党は。人へ！未来へ！まっとうな政治へ！とテーゼを掲げています。政治における人も、企業社会で働く人も同じ人、働く人々はどうなれば生き生きと仕事をできるのでしょうか？これは私の仕事でもあったので、今後もブログで書かせていただきますが、今日は、この記事を題材に考えます。時事通信社の「銀行業界も脱・年功序列『「役割』」重視、中途採用拡大」です。
役割に応じた処遇や中途採用の活用、これは私が駆け出しのコンサルタントだったころから言い古されたことです。皆さんも「今更なにを」という感じではないでしょうか？一定年令に達したら一律減給はしない、というのはトヨタも表明していたかと思いますが、この当たり前のことがまだまだ少数です。私の友人も「一定年令になると仕事内容はさほど変わらないのに収入が半分とか三分の一」だとか言っています。「休みは取りやすくなるかもね。。。」と笑っていました。雇用延長と引き換えに、経験豊かな人材を低賃金で雇う仕組み。そもそも企業にとって、中高齢層の賃金はパフォーマンスの割には高い、という認識があったので、一定年令になると給与の減額をおこなういう理由があります。働く人も収入がないと困るのと、これまで慣れ親しんだ会社だから「まあ給料は安くとも恩返しも含めて働く」といった、やりがい搾取的なことが起こっているわけです。これはあり得ない話です。
前述したように、日本の中高齢層の給与はパフォーマンスの割に高いのでしょうか？私はそんなことはないと思います。労働分配率が国際比較で低く、利益を給与に反映させず内部留保を高めてきたなど、企業の処遇政策に問題があります。中高齢層の給料が高すぎるのではなく、若い人たちの給与が安いので高く見えるだけだということではないでしょうか？
政治の役割としては、過渡期の中小企業への配慮とともに、賃金を底上げするような最低賃金の先進国並みレベルへのアップが不可欠です。同一職種同一賃金も重要です。これは正規非正規間もそうですが、年令による差がないようにすることも重要です。年配の方の能力をうまく活かせるようなリスキリング、能力再開発制度のための支援も必要です。世の中では人手不足と言いながら「年令が高くなると仕事がない」などと言われています。このミスマッチはある意味、年令差を超えたコミュニケーション技術など十分解決可能です。このような能力支援システムを開発してより多くの人々が受けられるように政治が支援することも重要です。
ここで一つ。先日、私の選挙区の和歌山で企業経営をされている方のお話を伺いました。とにかく人材が欲しいと。環境変化に対応するには、長く勤めてきてくれた人には申し訳ないが、中途採用でなんとか即戦力で仕事に対応できる人が欲しいとのことでした。年齢は問わない。でも組織内に中途vs生え抜きの軋轢が走るも困るが、というものです。私も仕事でこのような悩みの経営者の方とは多く話してきました。解決方法は、中途採用はするが内部人材の育成にも真剣に取り組む。その両者の切磋琢磨があれば生え抜き社員の「中途で来られる方から学んでやろう」という意欲も湧いてきて、納得性も高まります。中途採用をすることに対する抵抗感がある社員に対しては「中途採用は実は長く勤める社員にとってもいいことなんだ」というメリットを社長のメッセージとして強調することですね。
コンサルティングぽい話になってしまいましたが、人手不足は働く人にとっては自らを高く売るチャンスです。中途採用も活発化しているので、若い部下とうまくやりながら自分の価値を発揮していくことが重要になるでしょう。こういったスキルもリスキリングで勉強できるように、政策として支援していければ働く皆さんの役に立つと考えます。私、村上のりあつが仕事でかかわってきたことは政治でも活かせると信じています。またの機会に、この「人」のテーマで書かせていただきます。
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